裁判字號：115年度勞簡字第42號
案由摘要：給付資遣費等
裁判日期：民國 115 年 05 月 29 日
資料來源：自司法院網站選擇編輯
相關法條：民法 第 98、129、153、161、199、203、229、233 條（110.01.20）
          勞動基準法 第 2、22、29 條（113.07.31）
          勞動基準法施行細則 第 10 條（113.03.27）
          就業服務法 第 33 條（114.01.20）
          勞工退休金條例 第 12 條（108.05.15）
          勞動事件法 第 37、44 條（112.12.15）
要　　旨：雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應
          為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間
          上可經常性取得之對價，即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，
          此與勞動基準法第 29 條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了
          結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為
          之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給
          與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞動基
          準法施行細則第 10 條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質
          迥然有別。是雇主所為給付，如已具備勞務對價性及給付經常性，即為同
          法第 2  條第 3  款規定之工資。
          （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

臺灣臺北地方法院民事簡易判決         115年度勞簡字第42號
原      告  翁英豪  
被      告  方舟智慧股份有限公司
法定代理人  林俊宏  
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國 115 年 4 月 21
日言詞辯論終結，判決如下：
    主  文
一、被告應給付原告新臺幣90,450元，及自民國115年4月3日起
    至清償日止，按年息百分之5％計算之利息。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用百分之61由被告負擔，餘由原告負擔。
四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣90,450元為原告
    預供擔保，得免為假執行。
五、原告其餘假執行之聲請駁回。    
    事實及理由
一、原告主張：
  ㈠原告自民國111年10月起受僱於被告擔任業務總監，於113年7
    月中離職，又於113年11月4日重新受僱於被告。任職期間於
    114年度，即為被告創造新臺幣（下同）6,014,667元之有效
    營收。原告於115年1月間就114年獎金計算與被告提供兩種
    試算版本，被告法定代理人於115年2月6日會議中，針對獎
    金一事明確提供原告三種方案，並以此金額為基礎提出下列
    方案供原告選擇：方案一（資遣方案）：按勞基法要求，獎
    金當爭議款預留。方案二（離職方案）：被告明確承諾若原
    告自願離職，即「把足額就13萬多就把它全部核發下去」。
    方案三（續聘方案）：被告承諾除年終1.5個月（約9萬元)
    現金外，剩餘之4萬餘元差額（即被告所稱之「差額4萬多」
    ），亦承諾以假期補足。以此為證，不論原告選擇離職或續
    聘，被告均自認原告114年度之勞務對價（即系爭獎金）為1
    32,494元的價值。
  ㈡被告為規避給付原告 114 年度業績獎金之義務，於 115 年
    2 月 6 日之協商中，提出三項方案要求原告擇一。其中方
    案一與方案二均將獎金之發放與「原告之職務去留（資遣或
    自願離職）」進行不當連結。被告當時雖口頭表達希望原告
    選擇續聘之方案三（即發放 1.5 個月年終，並以假期補足
    13 萬餘元獎金之差額），詎料，被告竟於 2 月 7 日片面
    推翻承諾，將方案三中「補足獎金差額」之條件惡意刪除，
    變更為不另行補假或加碼。被告利用雇主之絕對優勢地位，
    不僅迫使原告在法定權益與業績獎金間作不合理之取捨，更
    於協商過程中朝令夕改，恣意剝奪原告應得之勞動報酬。
  ㈢原告因被告提出的上述不當之條件交換，於同年 2 月 9 日
    向被告表明因涉及獎金及個人職涯權益的重大變動，須謹慎
    評估並諮詢法律專業意見。被告法定代理人竟當日以「公司
    轉型」為由，對原告啟動資遣程序。然解僱動機實為報復：
    被告法定代理人林俊宏（以下逕稱其名）於 LINE 中向原告
    明示：「你要求的獎金數字無法達成共識，你數次提出尋求
    法律途徑，目前公司立場就是走正式資遣」。
  ㈣被告之資遣事由顯屬虛偽，且其解僱行為嚴重違反「最後手
    段性原則」：按雇主解僱勞工應具備「最後手段性」，即須
    無其他替代方案方得為之。查被告於同年 3 月間在 104 人
    力銀行公開招募相同或性質極為雷同之業務經理及業務人員
    …等多項職缺，此事實足以證明被告仍有相同類似之職務人
    力需求，故此資遣之動機具高度不法性。
  ㈤被告於 115 年 2 月 23 日再度提出惡意條件，意圖規避法
    定通報義務並誘使原告拋棄權利：被告除於同年 2 月 7 日
    片面? 約外，復於 115 年 2 月 23 日會議中，要求原告簽
    署「自願離職書」之不當方案。被告此舉顯係為企圖規避就
    業服務法第 33 條之資遣通報義務，並意圖誘使原告拋棄法
    定資遣費請求權及請領失業給付之權益。原告當場拒絕此顯
    失公平之提議後，被告竟以此為由，惡意拒不給付原告應得
    之 114 年度業績獎金，企圖以此經濟壓力迫使原告妥協。
    被告此種將法定給付義務與不當離職方式掛鉤之行為，顯已
    構成權利濫用及違反誠信原則。
  ㈥業績獎金之請求權基礎：
    業績獎金係原告於114年全年度提供專業勞務所得之對價，
    且與業績具備直接關連性，性質上屬勞動基準法（下稱勞基
    法）第2條第3款之工資。依同法第22條第2項之「工資全額
    給付原則」，被告負有給付之法律強制義務，且應併入平均
    工資核算資遣費差額。縱認系爭獎金不具勞基法工資性質，
    然被告法定代理人已於115年2月6日會議中，親口提及獎金
    「足額就13萬多」、「你這邊提出來大概13萬多」等語，顯
    見被告對於原告主張之獎金數額已具備法律上之「承認」。
    依民法第153條關於契約合意之規定，以及第129條第1項第2
    款關於承認之法律效果，兩造就獎金給付之必要之點已達成
    合意。被告事後片面?約並發動報復性資遣，顯係以不正當
    手段阻撓原告行使選擇權及領取獎金，依誠信原則，被告仍
    應負履行契約之全額給付義務。爰依勞基法第2條第3款、第
    22條第2項、兩造勞動契約之約定、民法第153條、第129條
    第1項第2款、第199條第1項規定，請求擇一為有利之裁判。
  ㈦另按資遣費之計算，應以勞工離職前 6 個月之平均工資為
    準。查系爭 114 年度業績獎金 132,494 元係原告於任職期
    間提供勞務所得之工資，本應併入平均工資計算。然被告於
    115 年 3 月 1 日資遣原告時，僅以原告之固定薪資
    60,300 元作為計算基數，完全忽略系爭獎金之對價性，導
    致發放之資遣費產生差額。原告依勞基法第 2 條第 4 款、
    勞工退休金條例（下稱勞退條例）第 12 條第 1 項請求被
    告補足資遣費之差額 14,598 元。
    計算方式：服務年資（ 113/11/04 ～ 115/03/01，共 1 年
    3 個月又 26 天）：
  1.月平均工資：
    （月薪60,300元x6）+獎金132,494元＝494,294元。
     494,294元/6=82,382元。
  2.應得資遣費總額：
    依年資基數0.6611計算：82,382元x0.6611約等於54,463元
    。
  3.資遣費差額：
    應得54,463元-已領39,865元:14,598元。
  ㈧並聲明：⒈被告應給付原告 147,092 元，及自起訴狀繕本
    送達翌日起至清償日止，按年利率百分之 5 計算之利息。
    ⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告答辯：
  ㈠原告主張之業績獎金之承諾及義務事由不存在，原告提出的
    佐證表述均為溝通過程，按原告於115年3月10日第一次勞資
    爭議調解會中的文字表達多次討論及提供試算參考未有結果
    ，即可證明雙方對於獎金辦法並未達成共識。
  ㈡原告陳述有關被告方濫用雇主優勢將獎金與職務去留不當連
    結事宜亦非事實，被告於 113 年全年虧損 347 萬餘，114
    年虧損亦超過 200 萬，討論中的方案公司仍會持續虧損，
    但原告仍堅持獎金計算方式需按照其提出方案執行，所以一
    直未能達成共識，被告面臨公司現金不足及虧損狀況下只好
    按照勞基法提前 20 天提報資遣，並按照勞基法發放資遣費
    以及預告期並且提供謀職假，被告在虧損無盈餘也無現金狀
    況下，仍努力溝通到最後一天，並借款以照顧員工，並無原
    告所述權力濫用事宜。
  ㈢原告主張被告假借公司轉型之名行報復性違法解僱之實亦不
    存在，被告的確於 115 年 2 月 9 日有多次商討轉型的可
    能，並且過程中發現原告無心推動業務且多次於會議中錄音
    等作為，顯見雙方已無共同願景及共同努力之態度，但被告
    面臨年終將至連續虧損，加上公司無現金只好先行跟外部公
    司於 11 5 年 2 月 12 日商借 125 萬元，以發放薪資及其
    他同仁年終獎金，按勞基法提前 20 天提報資遣並發放當月
    薪資 65,155 元及資遣費 39,865 元，共 105,020 元及 20
    天預告，且提供謀職假及非自願職證明書，並無原告所述報
    復性違法解雇事宜。
  ㈣關於獎金制度始終未達成協議，且在被告公司仍為虧損狀況
    下，不予發放應為合理。被告均按勞基法提前預告亦發放資
    遣費，被告無權力濫用亦無報復性違法解僱之事實。
  ㈤並聲明：原告之訴駁回。
三、本院之判斷：
  ㈠原告請求被告給付業績獎金132,494元，有無理由？  
  ⒈依契約自由原則，契約之雙方當事人雖得再訂契約，使原屬
    有效之契約歸於無效，惟其成立要件仍應依民法第153條之
    規定定之。而依該條規定，當事人對於契約必要之點（原素
    或要素）必須意思表示一致，契約始能成立。其意思表示固
    不以明示者為限，默示之意思表示亦包括在內。惟所謂默示
    之意思表示，必須依表意人之舉動或其他情事，足以推知其
    效果意思且無其他反證者，始足當之。且解釋默示意思表示
    ，亦應探求當事人之真意，不能拘泥於其外部之舉動或其他
    情事，此觀民法第98條規定自明（最高法院99年度台上字第
    1582號判決意旨參照）。又當事人互相表示意思一致者，無
    論其為明示或默示，契約即為成立。依習慣或依其事件之性
    質，承諾無須通知者，在相當時期內，有可認為承諾之事實
    時，其契約為成立，同法第153條第1項、第161條第1項分別
    定有明文。所謂意思實現，乃依有可認為承諾之事實，推斷
    有承諾之效果意思，係以客觀上有可認為承諾之事實存在為
    要件，有此事實，契約即為成立。  
  ⒉原告主張其任職於被告，有約定可領取業績獎金，被告對於
    會發給獎金不爭執，惟辯稱：公司並無獎金相關制度，且兩
    造就獎金發放方式未達成共識等語（參見本院卷第 75 頁）
    。經查：
  ⑴原告固提出曾於 111 年 10 月與業務經理之對話紀錄為證
    （本院卷第 95 頁），雖該對話中提及獎金試算檔案，然原
    告並未具體提出該檔案內容及獎金計算辦法，另原告與特助
    Amber 於 1 11 年 11 月 8 日對話中提及獎金辦法有結論
    了，然亦無該對話所提及獎金辦法可參；又原告所提出 111
    年之獎金試算版（本院卷第 93 頁）係關於其他員工獎金試
    算，難認與原告有關，且計算方式亦與原告所主張之試算方
    法（本院卷第 53 至 55 頁原證七）均不同，況上開對話均
    係於 111 年間所為，亦難認適用於 113 年 11 月原告重新
    任職後，尚不能據以認定原告主張屬實。
  ⑵又原告與林俊宏於 115 年 2 月 6 日會議中討論，林俊宏
    提出 3 個方案，第 1 方案為資遣，依年資發放資遣費及預
    告工資，獎金列為爭議款；第 2 方案為原告自願離職，被
    告即發放足額獎金 13 萬餘元；第 3 方案以年終獎金 1.5
    個月形式發放約 9 萬元，另 4 萬元以假期來補；原告獲悉
    3 種方案後則稱：假設以第 3 個方案走向，伊會將差額用
    一天多少金額換算，再傳送給特助等情，有原告提出之錄音
    檔案及譯文為證（本院卷第 27 至 33 頁），原告旋於同日
    下午 5 時 28 分許將依據第 3 方案所述 1.5 個月年終，
    另將獎金差額以假期折抵之方式，以 LINE 傳送予特助
    Amber （同上卷第 35 頁），自上情可知原告對於林俊宏所
    提之第 1、2 方案均未表示意見，僅就第 3 方案表述將計
    算以假折抵獎金之方式，且延續第 3 方案內容於同日即傳
    送折抵方式予特助。可見兩造就如何領取績效獎金，確實已
    就上開第 3 方案達成合意，兩造自應受系爭約定之拘束，
    不容事後任意翻異。被告抗辯兩造並未就業績獎金達成合意
    ，自不足採。
  ⑶又林俊宏雖於 115 年 2 月 6 日晚間以訊息通知原告方案
    又有變化，另於同年月 7 日晚間傳送 3 方案內容：「 1.
    合法資遣程序＝預告期 20 天需上班＋資遣（約 0.7 個月
    ）～獎金當爭議款；2. 自願離職程序＝按照方案 1 一次給
    足額（但是是由您自願提出）；3. 續聘程序＝按年終 1.5
    個月發放年終（不另行補假或者其他加碼措施）雙方須於 1
    個月內完成 2026 組織獎金激勵辦法」、「第三個的變化..
    . 我比較難去計算如何用休假來調整，所以才會多了一個轉
    折... 」，原告雖於同年月 9 日上午回覆「... 由於您提
    出的三點又將我爭取 2025 已達成業績之獎金一事及資遣混
    合在一起，這涉及 2025 全年度獎金結算與我個人職涯權益
    的重大變動，我需要謹慎評估並諮詢法律專業意見... 」（
    見本院卷第 37 頁），係因被告原提供之 3 方案另有新要
    約，原告始回覆需再諮詢法律專業意見，然就先前兩造已合
    意之方案，原告並未表示不同意，尚難認兩造已合意解除或
    變更原約定方案。
  ⑷依兩造合意之第 3 方案，係因林俊宏稱其僅編列 1.5 個月
    的預算（本院卷第 29 頁）故而有此提案，則原告得依此合
    意請求被告給付以月薪 60,300 元乘以 1.5 計算之獎金
    90,450 元。兩造嗣後並未能就其餘部分折抵假期達成計算
    協議，則原告逕行加計 42,044 元部分之獎金，即屬無據。
  ⑸末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責
    任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經
    其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權
    人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他
    相類之行為者，與催告有同一之效力。又遲延之債務，以支
    付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息
    。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，
    其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之 5。
    民法第229條第1項、第2項、第233條第1項、第203條分別定
    有明文。是原告就上開經准許之部分，併請求自起訴狀繕本
    送達之翌日即115年4月3日（該書狀繕本於115年4月2日送達
    被告，見本院卷第69頁）起之法定遲延利息，亦屬有據。  
  ⒊原告依兩造間之合意，請求被告給付獎金 90,450 元本息，
    為有理由，逾此部分則無理由，不應准許。原告併主張其餘
    請求依據，係請求擇一為有利之判決，本院自毋庸再為一一
    論斷。
  ㈡原告請求被告給付資遣費差額14,598元，有無理由？  
  ⒈按工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按
    計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、
    津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞基法第2條第3
    款定有明文。且按所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符
    合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在
    一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞
    務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為
    之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工
    作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給
    與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並
    在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而
    應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金
    或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅
    捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，
    該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵
    性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡
    相同，亦與勞基法施行細則第10條所指不具經常性給與且非
    勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上
    字第801號、103年度台上字第1659號判決意旨參照）。是雇
    主所為給付，如已具備勞務對價性及給付經常性，即為勞基
    法第2條第3款規定之工資。另按勞工與雇主間關於工資之爭
    執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為
    勞工因工作而獲得之報酬。勞動事件法第37條亦有明文。是
    雇主如否認勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付非工資，
    應由雇主負舉證責任。
  ⒉經查：
    觀之原告之薪資明細，其給付項目中雖列有「獎金」欄位，
    然被告並未按月核發，且業績獎金發放並無具體標準，如前
    所述，原告雖曾自行試算二方案（參見本院卷第 53 至 55
    頁），然嗣後仍經兩造另行開會討論 3 方案，可見業績獎
    金並非按月依工作內容具體評價以為給付標準，而係偶一為
    之，且依兩造前述合意之約定，係年終獎金形式發放，非屬
    按原告工作內容之經常性給與，自不具工資性質，不得納入
    平均工資計算資遣費。原告依勞退條例第 12 條第 1 項，
    請求被告給付資遣費差額，自無理由，不應准許。
四、綜上所述，原告依兩造間之約定，請求被告給付 90,450 元
    ，及自起訴狀繕本送達翌日即 115 年 4 月 3 日起至清償
    日止，按年息 5 ％計算之利息，為有理由，應予准許。逾
    此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。
五、本件係勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法
    第 44 條第 1 項、第 2 項之規定，依職權宣告假執行，原
    告聲請願供擔保宣告假執行，僅具督促法院職權發動之效力
    ，本院不受其拘束，無再命原告提供擔保之必要，亦不另為
    准駁之諭知。被告就此部分陳明願供擔保免為假執行，則核
    無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之。至原告其他敗訴部
    分，其假執行之聲請已失所附麗，爰一併駁回之。
六、本件事證已臻明確，兩造所提其餘攻擊防禦方法及證據，核
    與判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。    
中    華    民    國    115   年    5     月    29    日
                    勞動法庭  法  官    薛嘉珩
以上正本係照原本作成。                    
如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中    華    民    國    115   年    5     月    29    日
                              書記官    馮姿蓉