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相關法條

民法(99.02.03)

第 148 條

權利之行使,不得違反公共利益,或以損害他人為主要目的。
行使權利,履行義務,應依誠實及信用方法。

第 188 條

受僱人因執行職務,不法侵害他人之權利者,由僱用人與行為人連帶負損
害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行,已盡相當之注意或縱加
以相當之注意而仍不免發生損害者,僱用人不負賠償責任。
如被害人依前項但書之規定,不能受損害賠償時,法院因其聲請,得斟酌
僱用人與被害人之經濟狀況,令僱用人為全部或一部之損害賠償。
僱用人賠償損害時,對於為侵權行為之受僱人,有求償權。

第 213 條

負損害賠償責任者,除法律另有規定或契約另有訂定外,應回復他方損害
發生前之原狀。
因回復原狀而應給付金錢者,自損害發生時起,加給利息。
第一項情形,債權人得請求支付回復原狀所必要之費用,以代回復原狀。

第 226 條

因可歸責於債務人之事由,致給付不能者,債權人得請求賠償損害。
前項情形,給付一部不能者,若其他部分之履行,於債權人無利益時,債
權人得拒絕該部之給付,請求全部不履行之損害賠償。

第 227 條

因可歸責於債務人之事由,致為不完全給付者,債權人得依關於給付遲延
或給付不能之規定行使其權利。
因不完全給付而生前項以外之損害者,債權人並得請求賠償。

第 482 條

稱僱傭者,謂當事人約定,一方於一定或不定之期限內為他方服勞務,他
方給付報酬之契約。

第 756-1 條

稱人事保證者,謂當事人約定,一方於他方之受僱人將來因職務上之行為
而應對他方為損害賠償時,由其代負賠償責任之契約。
前項契約,應以書面為之。

民法(88.04.21)

第 72 條

法律行為,有背於公共秩序或善良風俗者,無效。

第 247-1 條

依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約,為左列各款之約
定,按其情形顯失公平者,該部分約定無效:
一  免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。
二  加重他方當事人之責任者。
三  使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。
四  其他於他方當事人有重大不利益者。

中華民國刑法(99.01.27)

第 317 條

依法令或契約有守因業務知悉或持有工商秘密之義務,而無故洩漏之者,
處一年以下有期徒刑、拘役或一千元以下罰金。

專利法(92.02.06)

第 1 條

為鼓勵、保護、利用發明與創作,以促進產業發展,特制定本法。

第 6 條

專利申請權及專利權,均得讓與或繼承。
專利申請權,不得為質權之標的。
以專利權為標的設定質權者,除契約另有約定外,質權人不得實施該專利
權。

第 7 條

受雇人於職務上所完成之發明、新型或新式樣,其專利申請權及專利權屬
於雇用人,雇用人應支付受雇人適當之報酬。但契約另有約定者,從其約
定。
前項所稱職務上之發明、新型或新式樣,指受雇人於僱傭關係中之工作所
完成之發明、新型或新式樣。
一方出資聘請他人從事研究開發者,其專利申請權及專利權之歸屬依雙方
契約約定;契約未約定者,屬於發明人或創作人。但出資人得實施其發明
、新型或新式樣。
依第一項、前項之規定,專利申請權及專利權歸屬於雇用人或出資人者,
發明人或創作人享有姓名表示權。

第 8 條

受雇人於非職務上所完成之發明、新型或新式樣,其專利申請權及專利權
屬於受雇人。但其發明、新型或新式樣係利用雇用人資源或經驗者,雇用
人得於支付合理報酬後,於該事業實施其發明、新型或新式樣。
受雇人完成非職務上之發明、新型或新式樣,應即以書面通知雇用人,如
有必要並應告知創作之過程。
雇用人於前項書面通知到達後六個月內,未向受雇人為反對之表示者,不
得主張該發明、新型或新式樣為職務上發明、新型或新式樣。

第 34 條

發明為非專利申請權人請准專利,經專利申請權人於該專利案公告之日起
二年內申請舉發,並於舉發撤銷確定之日起六十日內申請者,以非專利申
請權人之申請日為專利申請權人之申請日。
發明專利申請權人依前項規定申請之案件,不再公告。

第 57 條

發明專利權之效力,不及於下列各款情事:
一、為研究、教學或試驗實施其發明,而無營利行為者。
二、申請前已在國內使用,或已完成必須之準備者。但在申請前六個月內
    ,於專利申請人處得知其製造方法,並經專利申請人聲明保留其專利
    權者,不在此限。
三、申請前已存在國內之物品。
四、僅由國境經過之交通工具或其裝置。
五、非專利申請權人所得專利權,因專利權人舉發而撤銷時,其被授權人
    在舉發前以善意在國內使用或已完成必須之準備者。
六、專利權人所製造或經其同意製造之專利物品販賣後,使用或再販賣該
    物品者。上述製造、販賣不以國內為限。
前項第二款及第五款之使用人,限於在其原有事業內繼續利用;第六款得
為販賣之區域,由法院依事實認定之。
第一項第五款之被授權人,因該專利權經舉發而撤銷之後,仍實施時,於
收到專利權人書面通知之日起,應支付專利權人合理之權利金。

第 67 條

有下列情事之一者,專利專責機關應依舉發或依職權撤銷其發明專利權,
並限期追繳證書,無法追回者,應公告註銷:
一、違反第十二條第一項、第二十一條至第二十四條、第二十六條、第三
    十一條或第四十九條第四項規定者。
二、專利權人所屬國家對中華民國國民申請專利不予受理者。
三、發明專利權人為非發明專利申請權人者。
以違反第十二條第一項規定或有前項第三款情事,提起舉發者,限於利害
關係人;其他情事,任何人得附具證據,向專利專責機關提起舉發。
舉發人補提理由及證據,應自舉發之日起一個月內為之。但在舉發審定前
提出者,仍應審酌之。
舉發案經審查不成立者,任何人不得以同一事實及同一證據,再為舉發。

營業秘密法(85.01.17)

第 10 條

有左列情形之一者,為侵害營業秘密。
一、以不正當方法取得營業秘密者。
二、知悉或因重大過失而不知其為前款之營業秘密,而取得、使用或洩漏
    者。
三、取得營業秘密後,知悉或因重大過失而不知其為第一款之營業秘密,
    而使用或洩漏者。
四、因法律行為取得營業秘密,而以不正當方法使用或洩漏者。
五、依法令有守營業秘密之義務,而使用或無故洩漏者。
前項所稱之不正當方法,係指竊盜、詐欺、脅迫、賄賂、擅自重製、違反
保密義務、引誘他人違反其保密義務或其他類似方法。

勞動基準法(98.04.22)

第 2 條

本法用辭定義如左:
一、勞工:謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
二、雇主:謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有
    關勞工事務之人。
三、工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日
    、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義
    之經常性給與均屬之。
四、平均工資:謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期
    間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者,謂工作期間所得工資總
    額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件
    計算者,其依上述方式計算之平均工資,如少於該期內工資總額除以
    實際工作日數所得金額百分之六十者,以百分之六十計。
五、事業單位:謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。
六、勞動契約:謂約定勞雇關係之契約。

工作規則審核要點(97.08.22)

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四、工作規則內容依勞動基準法及相關法令規定應徵得勞方同意、先行報
    備或核准之事項,事業單位應檢附相關文件送核,或應先依規定辦理
    完成,始得列入工作規則內容,其餘部分事業單位亦得會商勞方檢附
    相關文件送核。

相關判例裁判

裁判字號:最高法院 57年台上字第 1663 號 民事判例

裁判日期:民國 57 年 06 月 28 日
要  旨:
民法第一百八十八條第一項所謂受僱人,並非僅限於僱傭契約所稱之受僱
人,凡客觀上被他人使用為之服務勞務而受其監督者均係受僱人。

裁判字號:最高法院 81年台上字第 347 號 民事

裁判日期:民國 81 年 02 月 27 日
要  旨:
一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工,具有下列特徵: (一) 人格從屬
性,即受雇人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之
義務。 (二) 親自履行,不得使用代理人。 (三) 經濟上從屬性,即受雇
人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。 (
四) 納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之
特徵,即在此從屬性。又基於保護勞工之立場,一般就勞動契約關係之成
立,均從寬認定,只要有部分從屬性,即應成立。

裁判字號:最高法院 87年台上字第 1458 號 民事判決

裁判日期:民國 87 年 06 月 19 日
要  旨:
司法院院字第六四四號、第一一七二號解釋,係就工廠法規定之工人所為
之闡示。依現行工廠法第一條規定,凡用發動機器之工廠,均適用該法。
而依七十三年七月三十日公布之勞動基準法第三條規定,該法於下列各業
適用之:農、林、漁、牧業。礦業及土石採取業。製造業。營造
業、水電、煤氣業。運輸、倉儲及通信業。大眾傳播業。其他經
中央主管機關指定之事業。則前述二法律規定適用之範圍並不相同,原審
竟謂工廠法施行細則所稱之工人,與勞動基準法所稱之勞工,均同其意義
,而認後者亦有上開司法院解釋之適用,其法律上見解不無違誤。

裁判字號:最高法院 88年台上字第 1696 號 民事判決

裁判日期:民國 88 年 07 月 30 日
要  旨:
在現代勞務關係中,因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者,僱
主為提高人事行政管理之效率,節省成本有效從事市場競爭,就工作場所
、內容、方式等應注意事項,及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種
工作條件,通常訂有共通適用之規範,俾受僱人一體遵循,此規範即工作
規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定,有拘束勞工與雇
主雙方之效力,而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容,或是否予
以同意,除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外,當然成為僱傭契
約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時,原則上不能拘束表
示反對之勞工;但其變更具有合理性時,則可拘束表示反對之勞工。

裁判字號:最高法院 91年台上字第 1625 號 民事判決

裁判日期:民國 91 年 08 月 16 日
要  旨:
依上訴人及德○公司之公司變更登記事項卡,上訴人與德○公司之董事有
半數以上相同,且已發行股份總數有半數以上為相同之股東持有。又上訴
人員工調職之人事命令及薪資明細表,均由德○公司統一作業,足見德○
公司直接控制上訴人之人事及業務經營,堪認上訴人與德○公司屬關係企
業。按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律,單方制定之定型化規則
。雇主公開揭示時,係欲使其成為僱傭契約之附合契約,而得拘束勞雇雙
方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務,應認係默示承諾該
工作規則內容,而使該規則發生附合契約之效力。依上開德○公司暨關係
企業管理規則第二十七條:本公司因工作需要,須調動人員時,被調人員
不得拒絕等規定。足認上訴人因工作需要,有權調動其雇用之人員至關係
企業德○公司工作。惟參諸上開管理規則第二十七條但書規定,該調動以
不降低原有勞動條件及確為員工能力所能勝任為原則。被上訴人主張上訴
人調其從事工地之支撐、安裝、拆除工作,與其原任需具備合格證照之吊
車司機一職之性質迥異,且具高度危險性。上訴人未舉證證明該調職並未
降低原有勞動條件及確為被上訴人所能勝任,僅以被上訴人年資較淺,身
體無缺陷即遽予調任,顯然違反上開規則第二十七條但書之規定,被上訴
人拒絕接受該項調職自無不合。被上訴人仍為上訴人之受僱人,並未由德
○公司繼受僱用人之地位,德○公司以被上訴人連續曠工三日為由,終止
僱傭契約,顯屬無據。按僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義
務,仍得請求報酬,民法第四百八十七條前段定有明文。本件上訴人違法
解僱被上訴人,迄今仍拒不依原僱傭契約回復被上訴人之職務,堪認上訴
人拒絕被上訴人依系爭僱傭契約給付勞務。被上訴人無從履行受僱人之勞
務給付義務,顯可歸責於上訴人,被上訴人自得請求上訴人給付薪資。

 (裁判要旨內容由法源資訊撰寫)

裁判字號:最高法院 92年台上字第 2361 號 民事判決

裁判日期:民國 92 年 10 月 31 日
要  旨:
上訴人每月既固定自被上訴人領取一定金額,此一定之金額雖名之為工作
補助費,實係因工作所獲之經常性給與。上訴人擔任被上訴人之基隆地區
特約記者,製作基隆地區新聞採訪錄影帶及稿件之工作,被上訴人得隨時
要求上訴人對特殊事件進行採訪製作新聞錄影帶,上訴人並應於指示期間
內將錄影帶及稿件交付被上訴人,上訴人離去其採訪地區,必須事先報告
,被上訴人又為上訴人加入勞工保險,以之觀之,上訴人係為被上訴人而
勞動,相當程度受被上訴人之指揮監督及管理,而有其從屬性,依上說明
,難謂其與被上訴人所訂立之契約非屬勞動契約。

裁判字號:最高法院 96年台上字第 2630 號 民事判決

裁判日期:民國 96 年 11 月 29 日
要  旨:
按勞動基準法所規定之勞動契約,係指當事人之一方,在從屬於他方之
  關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約,就其內涵言
  ,勞工與雇主間之從屬性,通常具有:人格上從屬性,即受僱人在雇
  主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。親自履
  行,不得使用代理人。經濟上從屬性,即受僱人並不是為自己之營業
  勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。組織上從屬性,即納
  入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵,初與委
  任契約之受委任人,以處理一定目的之事務,具有獨立之裁量權者迥然
  不同。
勞動基準法第十一條第五款規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
  ,雇主得預告勞工終止勞動契約,揆其立法意旨,重在勞工提供之勞務
  ,如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,雇主始
  得解僱勞工,其造成此項合理經濟目的不能達成之原因,應兼括勞工客
  觀行為及主觀意志,是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝
  任」者,舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞
  務給付義務均應涵攝在內,且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之
  各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符「解僱最後
  手段性原則」。

裁判字號:最高法院 97年台上字第 2694 號 民事判決

裁判日期:民國 97 年 12 月 25 日
要  旨:
按民法第二百六十九條第一項規定之第三人利益契約,重在第三人取得直
接請求給付之權利。倘要約人與債務人未約定使第三人取得該債權者,固
僅為當事人與第三人間之「指示給付關係」,而非該條項所稱之第三人利
益契約。惟審認契約是否有以使第三人取得該債權為標的,並不以明示為
必要,祇要依契約之目的及周圍之情況,可推斷當事人有此法效之意思為
已足。於此情形,除審究其契約是否為第三人利益而訂立外,尚可考量契
約訂定之本旨,是否由第三人自己行使權利,較諸僅由要約人行使權利,
更能符合契約之目的,債務人對第三人為給付是否基於要約人亦負擔相當
之給付原因暨要約人與第三人間之關係,並分就具體事件,斟酌各契約內
容、一般客觀事實、工商慣例、社會通念等相關因素,探究訂約意旨之所
在及契約目的是否適合於使第三人取得權利,以決定之。

裁判字號:臺灣高等法院 93年勞上字第 75 號 民事判決

裁判日期:民國 95 年 05 月 03 日
要  旨:
按憲法第 15 條規定,人民之生存權、工作權及財產權應予保障,乃國家
對人民而言。又人民之工作權並非一種絕對之權利,此觀諸憲法第 23 條
之規定而自明,雇主惟恐員工離職後洩漏其工商業上,製造技術之秘密,
乃於其員工進入公司任職之初,與員工約定於離職日起一定期間內不得從
事與公司同類之廠商工作或提供資料,如有違反應負損害賠償責任。該項
競業禁止之約定,既附有一定期限,且出於員工之同意,與憲法保障人民
工作權之精神並不違背,亦未違反其他強制規定,且與公共秩序無關,自
非無效。況電子產業等高科技產業為台灣經濟發展之核心,企業常投入大
量資金培育人才進行研發,營業秘密之核保護及人才之網羅極為重要,故
競業禁止條款亦廣為該類企業採用,以防止員工跳槽後營業秘密外洩及同
業間之惡性競爭。故競業禁止約定,若其限制之期間、地區、範圍及方式
,在社會一般觀念及商業習慣上,可認為合理適當而不危及受限制人之經
濟生存能力,應為法之所許。

(裁判要旨內容由法源資訊撰寫)

裁判字號:臺灣高等法院高雄分院 94年勞上字第 7 號 民事判決

裁判日期:民國 94 年 12 月 28 日
要  旨:
所謂工資,係指勞工因提供勞務所得之報酬,即勞務對價。故於決定某給
付是否為工資時,應以該給付是否構成勞務之對價決定之。至於獎金、津
貼或其他任何名義之經常性給與等,均為工資之例示規定。倘雇主對勞工
之財務給付,係屬勞方因工作所得之報酬時,即可認定為工資,別無探求
該給付是否係經常性給與之必要。又判斷給付是否為勞務之對價,應依一
般交易觀念決之,即應以給付之性質,從契約法觀點,可以該給付與勞務
之提出是否處於同時履行的關係為斷。至於其給付名義如何,並非具有決
定性之標準,此由我國勞基法關於工資之規定,非採列舉式,而係採定義
性及例示性之立法技術即可推知,縱勞基法施行細則之規定非屬法律位階
,無拘束法院適用法律之效力,仍應探究年終獎金、春節、端午節、中秋
節給與之節金等本質以為斷。經查,兩造間之年終獎金及三節獎金均係於
每年年終或民俗節日屆至時始行發給,為兩造所不爭執,從而該等獎金與
上訴人勞務給付間,並未具有對待給付之同時履行性質,自難謂兩者間有
對價關係存在。故上訴人主張應將年終及三節獎金共 3.5  個月薪資,納
入平均工資之計算範圍云云,難謂於法有據。

裁判法院:臺灣高等法院高雄分院

(裁判要旨內容由法源資訊撰寫)

裁判字號:臺灣高等法院臺中分院 94年勞上易字第 26 號 民事判決

裁判日期:民國 94 年 10 月 05 日
要  旨:
按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律,單方制定之定型化規則,雇
主公開揭示時,係欲使其成為僱傭契約之附合契約,而得拘束勞雇雙方之
意思表示,勞工嗣後如繼續為該雇主提供勞務,應認係默示承諾該工作規
則內容,而使該規則發生附合契約之效力。再按在現代勞務關係中,因企
業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者,雇主為提高人事行政管理之
效率,節省成本有效從事市場競爭,就工作場所、內容、方式等應注意事
項,及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件,通常訂有共通
適用之規範,俾受僱人一體遵循,此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞
動條件依工作規則之內容而定,有拘束勞工與雇主雙方之效力,而不論勞
工是否知悉工作規則之存在及其內容,或是否予以同意,除該工作規則違
反法律強制規定或團體協商外,當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工
作規則為不利勞工之變更時,原則上不能拘束表示反對之勞工;但其變更
具有合理性時,則可拘束表示反對之勞工。又雇主違反勞動基準法第 70
條,工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定,僅係雇主應受同法
第 79 條第 1  款規定處罰之問題,苟該工作規則未違反強制或禁止規定
,仍屬有效。再按勞動基準法第 1  條明定:「為規定勞動條件最低標準
,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;本
法未規定者,適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於
本法所定之最低標準。」是解釋與適用勞動法規、勞動契約時,自不得背
離上開基本原則。查,上訴人於被上訴人請求繼續請假延期復職時,仍以
被上訴人未於期限屆滿前申請復職為由,認定被上訴人已視為自動離職,
並將其勞工保險予以退保,實係駁回被上訴人所為延期復職之申請,如此
無非欲造成勞動契約係由被上訴人單方面自動離職而造成終止,而非上訴
人以被上訴人不能勝任工作之事由所終止之結果,上訴人即得以此規避依
勞動基準法第 11 條第 5  款、第 16 條第 1  項、第 17 條規定雇主應
給付資遣費之義務,對受僱人而言顯不合理。

裁判法院:臺灣高等法院臺中分院

(裁判要旨內容由法源資訊撰寫)

裁判字號:臺灣高等法院臺南分院 94年勞上易字第 6 號 民事判決

裁判日期:民國 94 年 08 月 30 日
要  旨:
所謂對於按件計酬之勞工,雇主不供給充分之工作者,應非單純指工作量
而言,事實上亦無法單以工作量而定,原則上,應先視勞資雙方就關於工
資有無特別約定,如有,應視雇主所提供之工作量,是否足使勞工領得約
定之最低工資,如無,則亦應使勞工得領取法定之基本工資而言。按工資
由勞雇雙方議定之,但不得低於基本工資,勞基法第 21 條第 1  項定有
明文。又依勞動基準法施行細則第 12 條規定,採計件工資之勞工所得基
本工資,以每日工作 8  小時之生產額或工作量換算之。準此,則按件計
酬之勞工,如每日工作時間不少於 8  小時者,其每月工資即不得低於基
本工資。勞動契約為勞工在職業之從屬性上提供勞務,雇主給付報酬之契
約,並非單純經濟價值之交換契約,其特點在於勞工身分上之從屬性,含
有雇主對勞工提供勞務品質之信任,勞工亦有忠誠履行勞動契約之義務,
而因勞工於受僱期間受勞動契約之拘束,有從屬於雇主而忠實履行其勞務
之義務,若雇主給付之薪資未達相當之程度,將足以影響勞工之生計,故
勞基法方授權行政院制定基本工資之標準,以保障勞工之生存權,然若勞
工於勞動契約存續期間,同時又受僱於其他雇主,致違反對原雇主之忠誠
義務,而其於其他雇主所領得之薪資加計原雇主所領得之薪資,已足達基
本工資,則勞基法規定要求雇主應給付勞工不得低於法定基本工資之薪資
,以保障勞工生存權之立法目的已達,勞工自不得再要求原雇主應補足其
薪資達法定基本工資之數額,否則勞工豈非有藉法定最低工資之保障而獲
取不當利得之嫌,更有違契約衡平原則。

裁判法院:臺灣高等法院臺南分院

(裁判要旨內容由法源資訊撰寫)

裁判字號:臺灣高等法院 97年勞上字第 24 號 民事判決

裁判日期:民國 98 年 01 月 20 日
要  旨:
規定要求之書面約定,其重在雇主必須取得勞工實施變形工時制度之同意
,是倘若雇主在工作規則中有明確規範變形工時制相關事項,即可解為與
個別勞工訂定勞動契約有同等之效力,可用以拘束勞工從事變形工時,該
書面自不侷限於以個別書面為之,雇主以工作規則取得勞工同意亦該當之
。是以,前開組員手冊、人事作業手冊既已就上訴人工作時間等各事項詳
為規範,自屬兩造間之變形工時書面約定。再者,該條所稱之「核備」,
係指審核備查之意,並非必須當地主管機關核准始能生效之意,且衡之該
法規定工作規則應報請主管機關核備之目的,係為避免雇主制訂或修改不
當之工作規則,而損及勞工權益,則如雇主所制訂或修改之工作規則其內
容並無違反法令強制或禁止規定或團體協約約定,自無使該工作規則因未
經主管機關核備即為無效之理。是被上訴人之組員手冊、人事作業手冊,
如前所述之相關內容既未違反法令之強制或禁止規定,縱未經主管機關核
備,仍為有效,上訴人此部分所辯,尚不足採。

(裁判要旨內容由法源資訊撰寫)

裁判字號:臺灣高等法院 97年智上易字第 3 號 民事判決

裁判日期:民國 97 年 07 月 01 日
要  旨:
專利法第七條所謂「受雇人職務上之發明」,係指受雇人與雇用人間基於
僱傭契約權利與義務之約定,從事參與或執行雇用人產品開發、生產而言
,換言之,僱用人僱用受僱人之目的即在負責從事研發工作。至於公司副
總經理,並非專門從事研究發展人員,其所為之創作,並非履行其工作契
約上之義務,當非所謂職務上之發明。縱被上訴人原任職該上訴人公司為
副總經理,於職務上均完全知悉公司各開發研究產品之內容及功能,充其
量僅屬「職務有關之發明」,要非專利法第七條所稱之職務上發明,其專
利權非當然由雇用人所有。

(裁判要旨內容由法源資訊撰寫)
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