| 關 鍵 詞： |
調職；調職五原則；必要溝通；必要協助；職業病 |
| 中文摘要： |
雇主將勞工調職，不惟在使其企業經營效率提升，亦應遵循法令規定，而為合法之調職，並使勞工能從事適任之工作，發揮其能力，並由企業組織中，能發掘並拔擢優秀勞工，使其擔任更重要或更高職位，又須於調職之後，檢視勞工對於新職位之適任程度，並為適當之協助或調整，但因在第一次調職時，通常是基於被調職勞工過去優良之表現為基礎，調往較高職位除為企業經營需求外，尚有獎勵表現優秀勞工之意義存在，勞工通常不會有反對之表示，此時調職當不限於調職當時，勞工即具有新職位所需之一切職能（參前揭五項原則之四，該項原則應該以勞工有無勝任新職位工作之可能為判斷標準，因勞工之職能得因教育訓練而有提升，否則將無任何基層勞工有升遷至管理階層之可能），但因勞工並無新職位之過往工作表現成效可資參考，仍需雇主給予適當之協助，例如教育訓練或熟悉該職務之其他人員協助等，使被調動之勞工得適應新職位，此乃雇主於將勞工調職後仍須負擔之義務，使勞工能勝任調職後之新職位；但若經雇主對從事新職位之勞工予以必要之協助，即施以適當教育訓練，用以提升被調動勞工之職能，或派遣熟悉該職位之人員予以協助，用以使該被調動之勞工逐漸熟悉業務而漸進能獨立完成新職位之工作之後，仍不能收到調職後所要求之效果時，如前所述，雇主即有再為調整勞工職務之必要，一方面避免企業因部分部門而影響全體效能，另一方面亦防止該不能適應新職位之勞工因勉強在新職位工作，導致對該勞工身體、心理健康之危害；因而，判斷雇主對勞工之調職是否合乎法令一節，即有上述之困難存在，倘若依照最後勞工不能適任於新職位的結果觀之，似可認為雇主本不應為第一次調職，且可免去被調職勞工在不適任之新工作上所作勉強之努力，後再接受感受不佳之第二次調職，該第一次調職當屬並非適當之調職，第二次調職反屬矯正第一次調職之不適當，卻屬於必要之改正措施，但於目前法令上，判斷調職之是否適法，卻僅以個別調職行為作為判斷之標的，而不以勞工之職業生涯過程作綜合判斷，且因在第一次調職時，通常以晉升職位方式獎勵被調職勞工，通常不被認為不利於勞工，被調職勞工亦通常會同意接受調職，而被認為該第一次調職應屬於合法之調職；但在第二次調職時，如係針對被調職勞工不能勝任工作所為，又符合上揭「調職五原則」者，雖係將被調職勞工調職至非主管或較不重要之職位甚至降職，亦不能直接認為此一調職即屬不合法之調職。至於因調職產生之勞工不能適應或勝任新職位導致勞工身心可能受到影響之責任問題，因雇主之第一次調職乃係基於合乎前揭法令規定所為之調職，而且勞工亦對此第一次調職允予接受，而有私法契約基於合意而成立或變更之基礎，但除去勞工消極之抵制新職位，或雇主故意不給予必要之協助，用以提升勞工在新職位所需要之職能等情形後，如經勞雇雙方各盡其能而仍無法改善勞工在新職位之不能適應或勝任之狀況，甚至造成影響勞工身心之情形發生，此應可認為屬於不可歸責於契約雙方當事人之事由，而不能歸咎於任何一方，僅基於雇主應照顧保護勞工之意旨，應由雇主予以適當之調整，至於是否應由雇主對勞工就此負補償或賠償責任，因已非勞動基準法第59條規定之職業災害範圍，又涉及加重雇主責任之關乎人民權利義務事項，當屬於立法裁量問題，合先敘明。
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